Център за оценка

Асесмънт център, или как се прави качественият подбор на кадри

Непрекъснато получаваме и даваме оценки. В градски транспорт, на работа, вкъщи. Етикираме околните и те етикират нас. И изобщо не става дума за предразсъдъци или дискриминация. Това са рамките, в които поставяме хората, и осъществяваме по-нататъшното си общуване с тях. Често променяме очертаните граници, но винаги имаме едно на ум какво да очакваме от стоящите насреща.

Кандидатстването за работа и явяването на интервю са може би едни от най-осезаемите (и регламентирани като такива) моменти, когато в най-кратко време получаваме различни оценки за уменията, компетентностите и личностните си характеристики. Погледите са вперени в нас, съпроводени от анализ на всяка казана дума, на всеки ред в автобиографията. Ставаме или не за определена позиция.

На родния пазар за "човешки капитал" основно е познат класическият метод за назначаване на кандидати на определени длъжности. Съответно: наема се фирма за подбор на кадри (или не се наема), пуска се обявя за свободното място, събират се и се преглеждат
CV-та, кандидатите се канят на интервю, често и на второ. Прави се назначение.

Центърът за оценка (assessment center) обаче предлага по-дълбочинно изследване и опознаване на кандидати. Това не е институция като отдела по Човешки ресурси, а процес. Селекцията се извършва в продължение на цял ден, като може да стигне до три при необходимост. Използването на Асесмънт центъра е подходящо, когато се търсят нови служители за ключови позиции в компанията, когато подборът се прави сред хора, вече работещи в организацията, когато се търсят силните и слабите страни на определени звена или конкретни служители.


На участниците в Асесмънт центъра се поставят различни типове задачи, които симулират ситуации, трудности или предизвикателства от работното ежедневие. Те участват в групови дискусии, ролеви игри, решават казуси, правят презентации и поемат индивидуални задачи и инициативи. Поставени в подобни условия, участниците практически демонстрират определени умения, отношение или нагласи, начини на взаимодействие с другите, начини на мислене, реакции и поведение.

Поведението им се проследява и оценява от обучени наблюдатели - оценители по предварително зададени критерии и прецизирани нива за оценяване. Наблюдателите могат да бъдат външни оценители, членове на отдел "Човешки ресурси” към фирмата на работодателя, мениджъри на отдели, бизнес партньори. Оценката на кандидатите се извършва с оглед спецификите на компанията, позицията, организационните процеси, профила на организационната култура, споделените организационните ценности и желаното работно поведение.

В сравнение с другите методи за оценка, този е най-обективният инструмент за наблюдение и взимане на решение за наемане или развитие, тъй като оценяването се извършва въз основа на директно наблюдение на реално поведение, а не по документи или впечатление от едно интервю.

12 0
Харесва ли ви тази статия?
Коментари
Моля, пишете на кирилица! Коментари, написани на латиница, ще бъдат изтривани.
Все си мисля, че след години българските имена ще се върнат на мода и когато попитат младо семейство:- Как го кръстихте?Те ще отговорят:- Радка, на баба му Рейчъл.
РАЗБЕРЕТЕ КАКВО СЛЕДВА...
В един конфликт между сърцето и мозъка, следвайте сърцето си.
Вдъхновете се докрай!
365 спокойни дни.
Защото всичко е по план!
Вашият персонален
календар.
Към календара
Специални оферти
Реклама от 3Bay
Каква е перфектната работа за вас?
Резултати | Архив
Илиана Кочева
Илиана Кочева
логопед
Илиана Кочева е магистър по логопедия. Завършила е Софийски университет „Св. Климент Охридски“.
Тема: Забавяне в речевото развитие
Вижте всички специалисти